訪問介護の有効求人倍率を蹴散らすくらいの応募率の秘密
株式会社Ne-worth（ニューワース）代表取締役の森中 洋です。
大阪府茨木市にて介護業界専門の稼働率向上/人材確保/人材育成/経営改善/のコンサルを生業としております。
介護老人保健施設、特別養護老人ホーム、住宅型有料老人ホーム、グループホーム、サ高住、訪問介護、訪問看護どのサービス種別でも対応しております。
（現在は大阪と奈良、兵庫にてコンサル、顧問活動の計５件）お読み頂いた方に少しでも有益な情報を伝えたくブログを書かせて頂いております。
介護業界全体に言える事ですが、介護職員の採用が非常に厳しい状況にあります。
具体的には、2022年段階でのデータでは、訪問介護員の有効求人倍率は15.53倍となっており、施設の介護職員の有効求人倍率 約4倍と比較しても、その人手不足が突出しています。
なんでこんなにも訪問介護員の採用が厳しい状況なのか？
全部で2点あげてご説明していきます。
※私の独断と偏見になります（笑）
長時間労働による過労、そして身体的・精神的な負担などが問題視されています。
なんせ、利用者様の自宅に行き、そしてサービスを提供する、これって施設でサービスを行うよりも
気も使いますよね。
「ご家族にどう思われているのか・・・」とか？
もちろんプライベートの空間でサービスを行うので、クレームなども気になりますよね。
それにしっかりとした利益を出すなら、正社員の訪問介護員の方には1日最低でも6件は訪問に行って
ほしいと考えております。
1日6件（もちろんサービス提供時間にもよりますが）に移動時間や休憩、そして記録などを行うと
あっという間に8時間です。
下手すりゃ休憩もままなりません。
そりゃしんどいですよね・・・・
管理者やサービス提供責任者ならまだしも、訪問介護員（介護福祉士）であれば月給210,000～230,000程度では
ないでしょうか？
いくら処遇改善加算や特定処遇改善加算・ベースアップ加算の％が高いからと言ってもやはり低いです。
同じ介護職員であれば、夜勤をしてがっつり稼げて給与も高い、入所系の介護職員に応募すると思います。
入所の介護職員であれば、訪問介護員よりも様々な気遣いも少ないですからね。
訪問介護員の人手不足は、私たちが直面している社会問題の一つです。
この深刻な人手不足の状況を受けて、厚生労働省では2023年4月の介護報酬改定に向けて協議を進めています。
地域包括ケアシステムの中核をなすサービスである訪問介護員の仕事は、高齢者や障害者の方々にとっては大変重要な存在です。
自宅で生活を送りながら、必要なサポートを受けることができるため、安心して生活を送ることができます。
しかし、十分な訪問介護員がいないため、将来その訪問介護サービスを受けることが難しい状況になるかもしれません。
弊社が関わっているコンサル先である「医療法人やわらぎ会」でも10月1日に訪問介護のOPENを予定しております。
【常勤内訳】
【非常勤内訳】
もちろんオープニングという希少性や優位性が訴求力に加味されているとはいえ、有効求人倍率16倍の中では非常に良い数字だと思います。
他法人の方も驚かれていました。
ではなぜこんなにも訪問介護員の応募があったのか？なぜその結果を生んだのか？
結局は以下がポイントです。
人件費の割合などもはじき出せる
結局は給与を高くすれば人は集まります。
そのためには、先に伝えた事業計画が非常に重要です。
事業計画を踏まえ、どの程度の人件費が出せるのか？をしっかりと深堀することが重要です。
思います。やる仕事はどこも対して変わらない、給与も10万20万働く場所で変わるわけがない。
であれば、訪問介護の事業所がどんなMISSION VISION VALUEを掲げているか？って
重要だと思います❗❗
※MVVの重要性は先のブログで詳細を書かせていただいております。そちらをご参照ください。
訪問介護には処遇改善加算・特定処遇改善加算・ベースアップ支援等加算など他のサービスに比べ％は高いです。
考え方次第ですが、入所の介護職員よりも月の待遇をよくすることも可能です❗❗
しっかりと上記➀～③を設計できれば採用には困りません。
もし人材不足で本当に困っているのなら、弊社までご用命ください❗❗
※一番最下段に自社PRを載せております❗❗
厳しい介護業界でも、統計的に厳しい数字でも、やり方次第では「訪問介護の有効求人倍率を蹴散らすくらいの応募率」を上げることも
十分可能です❗❗
今回は訪問介護を中心にお話しましたが、全ての介護サービスにも通じると思います。
今回の記事が少しでも皆様のお役にたてることができれば幸せです。
訪問介護の人材不足が解消され、高齢者や障害者の方々が生活を豊かに送ることができる未来を目指して、引き続き頑張っていきましょう❗❗
ご拝読頂きありがとうござました❗❗
上から目線でただ指示を出すだけ。と思ったらいきなり居なくなる・・・
成果や結果は思うよう出ず、結局コストの無駄使いで終わる。
こんなコンサル無能ですよね。
弊社は違います。
スポットの知識だけで、さも凄い事をしているように指示を出す、無能コンサルではありません。
➀売り上げ向上
などなどを一気通貫で受けております。
点ではなく、線で改善が出来る。
それはマネージャーではなく、プレイヤーとしても関わる弊社の強みです。
そこが他社との明確な違いです❗❗
来年の医療と介護・障がい福祉の同時改定はまもなくです。
あと半年しかない。
そんな気持ちで今のうちに組織力を強化し、個々の能力も強化していきましょう❗❗
フォローも宜しくお願い致します。
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Instagram:
https://www．instagram．com/senzhongyang
大阪府茨木市にて介護業界専門の稼働率向上/人材確保/人材育成/経営改善/のコンサルを生業としております。
介護老人保健施設、特別養護老人ホーム、住宅型有料老人ホーム、グループホーム、サ高住、訪問介護、訪問看護どのサービス種別でも対応しております。
（現在は大阪と奈良、兵庫にてコンサル、顧問活動の計５件）お読み頂いた方に少しでも有益な情報を伝えたくブログを書かせて頂いております。
本日は「訪問介護の有効求人倍率を蹴散らすくらいの応募率の秘密」について書かせていただきます❗❗
介護業界全体に言える事ですが、介護職員の採用が非常に厳しい状況にあります。
具体的には、2022年段階でのデータでは、訪問介護員の有効求人倍率は15.53倍となっており、施設の介護職員の有効求人倍率 約4倍と比較しても、その人手不足が突出しています。
なんでこんなにも訪問介護員の採用が厳しい状況なのか？
全部で2点あげてご説明していきます。
※私の独断と偏見になります（笑）
➀キツイ労働環境
訪問介護の仕事は大変な労働条件の下で行われていることも指摘されています。長時間労働による過労、そして身体的・精神的な負担などが問題視されています。
なんせ、利用者様の自宅に行き、そしてサービスを提供する、これって施設でサービスを行うよりも
気も使いますよね。
「ご家族にどう思われているのか・・・」とか？
もちろんプライベートの空間でサービスを行うので、クレームなども気になりますよね。
それにしっかりとした利益を出すなら、正社員の訪問介護員の方には1日最低でも6件は訪問に行って
ほしいと考えております。
1日6件（もちろんサービス提供時間にもよりますが）に移動時間や休憩、そして記録などを行うと
あっという間に8時間です。
下手すりゃ休憩もままなりません。
そりゃしんどいですよね・・・・
➁賃金が安い
そもそも訪問介護員の給与が非常に低い。管理者やサービス提供責任者ならまだしも、訪問介護員（介護福祉士）であれば月給210,000～230,000程度では
ないでしょうか？
いくら処遇改善加算や特定処遇改善加算・ベースアップ加算の％が高いからと言ってもやはり低いです。
同じ介護職員であれば、夜勤をしてがっつり稼げて給与も高い、入所系の介護職員に応募すると思います。
入所の介護職員であれば、訪問介護員よりも様々な気遣いも少ないですからね。
訪問介護員の人手不足は、私たちが直面している社会問題の一つです。
この深刻な人手不足の状況を受けて、厚生労働省では2023年4月の介護報酬改定に向けて協議を進めています。
地域包括ケアシステムの中核をなすサービスである訪問介護員の仕事は、高齢者や障害者の方々にとっては大変重要な存在です。
自宅で生活を送りながら、必要なサポートを受けることができるため、安心して生活を送ることができます。
しかし、十分な訪問介護員がいないため、将来その訪問介護サービスを受けることが難しい状況になるかもしれません。
弊社が関わっているコンサル先である「医療法人やわらぎ会」でも10月1日に訪問介護のOPENを予定しております。
8月から求人をかけて、有難い事に常勤6名の非常勤3名の応募がありました。
【常勤内訳】
管理者・・・1名
サ責・・・・2名
訪問介護員・4名
※介護福祉士2名・実務者研修1名・初任者研修1名
【非常勤内訳】
訪問介護員・3名
※介護福祉士1名・初任者研修2名
もちろんオープニングという希少性や優位性が訴求力に加味されているとはいえ、有効求人倍率16倍の中では非常に良い数字だと思います。
他法人の方も驚かれていました。
ではなぜこんなにも訪問介護員の応募があったのか？なぜその結果を生んだのか？
結局は以下がポイントです。
➀しっかりとした事業計画を立てる
入金ベースでの2年間ほどの事業計画をしっかり作り込むことで、収支がしっかりと把握できて人件費の割合などもはじき出せる
②給与面を近隣事業所よりも高くする
やはり競合他社の法人や事業所よりも給与を高く設定することが重要です。結局は給与を高くすれば人は集まります。
そのためには、先に伝えた事業計画が非常に重要です。
事業計画を踏まえ、どの程度の人件費が出せるのか？をしっかりと深堀することが重要です。
③ＭＶＶ（MISSION VISION VALUE）をしっかりと魅せる
私の肌間隔では、MISSION VISION VALUEを求職者に伝える事も大切なポイントだと思います。やる仕事はどこも対して変わらない、給与も10万20万働く場所で変わるわけがない。
であれば、訪問介護の事業所がどんなMISSION VISION VALUEを掲げているか？って
重要だと思います❗❗
※MVVの重要性は先のブログで詳細を書かせていただいております。そちらをご参照ください。
訪問介護には処遇改善加算・特定処遇改善加算・ベースアップ支援等加算など他のサービスに比べ％は高いです。
考え方次第ですが、入所の介護職員よりも月の待遇をよくすることも可能です❗❗
しっかりと上記➀～③を設計できれば採用には困りません。
もし人材不足で本当に困っているのなら、弊社までご用命ください❗❗
※一番最下段に自社PRを載せております❗❗
厳しい介護業界でも、統計的に厳しい数字でも、やり方次第では「訪問介護の有効求人倍率を蹴散らすくらいの応募率」を上げることも
十分可能です❗❗
今回は訪問介護を中心にお話しましたが、全ての介護サービスにも通じると思います。
今回の記事が少しでも皆様のお役にたてることができれば幸せです。
訪問介護の人材不足が解消され、高齢者や障害者の方々が生活を豊かに送ることができる未来を目指して、引き続き頑張っていきましょう❗❗
ご拝読頂きありがとうござました❗❗
【少しですが自社PR】
コンサルという存在に疑念を持った事はありませんか？上から目線でただ指示を出すだけ。と思ったらいきなり居なくなる・・・
成果や結果は思うよう出ず、結局コストの無駄使いで終わる。
こんなコンサル無能ですよね。
弊社は違います。
スポットの知識だけで、さも凄い事をしているように指示を出す、無能コンサルではありません。
➀売り上げ向上
②コストカット
③賃金見直し
④処遇改善加算・特定処遇改善加算・ベースアップ支援等加算の最適解の提案
⑤処遇改善・特定処遇改善加算・ベースアップ支援等加算の計画書作成・実績報告
⑥採用の勝率の向上・採用代行
⑦リーダー職の育成と意識改革
⑧一般職員の育成と意識改革
⑨新規加算の取得
⑩労基書類の作成・修正・提出
⑪行政提出書類の作成・修正・提出
⑫WEBまわりの再構築・SEO対策
⑬プログラミングによるシステム構築と生産性の向上
⑭組織体系の見直し
⑮研修
⑯外国人雇用
などなどを一気通貫で受けております。点ではなく、線で改善が出来る。
それはマネージャーではなく、プレイヤーとしても関わる弊社の強みです。
そこが他社との明確な違いです❗❗
来年の医療と介護・障がい福祉の同時改定はまもなくです。
あと半年しかない。
そんな気持ちで今のうちに組織力を強化し、個々の能力も強化していきましょう❗❗
フォローも宜しくお願い致します。
↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓
Instagram:
https://www．instagram．com/senzhongyang
