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介護福祉事業所にとって、かなり有効な採用方法

介護業界における人材採用の難しさが深刻化!将来への危機を解決するためには?

株式会社Ne-worth(ニューワース)代表取締役の森中 洋です。
大阪府茨木市にて介護業界専門の稼働率向上/人材確保/人材育成/経営改善/のコンサルを生業としております。
介護老人保健施設、特別養護老人ホーム、住宅型有料老人ホーム、グループホーム、サ高住、訪問介護、訪問看護どのサービス種別でも対応しております。
(現在は大阪と奈良、兵庫にてコンサル、顧問活動の計5件)お読み頂いた方に少しでも有益な情報を伝えたくブログを書かせて頂いております。

本日は「介護業界における人材採用の難しさが深刻化❗将来への危機を解決するためには❓」について書かせていただきます❗

介護業界における人材採用の難しさが年々深刻化しています。
介護職員だけでなく、看護職員や介護支援専門員、セラピストなど、多岐にわたる人材の確保が重要な課題となっています。
高齢化社会の進展により、介護の需要はますます高まり、将来的には人材不足がより深刻化する恐れもあります。
本記事では、この介護業界における人材採用の難しさに焦点を当て、コンサル先で出した採用の成果など交え将来への危機を解決するための取り組みについてきます。

 

【介護業界における人材不足の背景】

介護業界では、介護職員だけでなく、看護職員や介護支援専門員、セラピストなど、多岐にわたる人材の確保が課題となっています。
これは介護業界や障がい福祉などの業界に根深くある大きな問題です。
なぜなのか❓

それは待遇面が他業種と比べ良くないが大きな要因です。

昨今の水光熱費の高騰や、様々な物価の高騰のため、一般企業では「賃上げ」の動きも出ております。
ただ、介護業界や障がい福祉などの業界ではそのような動きは一切ありません。
法律に依存している事業だからです。
もともと事業所全体で得れる収益のMAXが決まっているからです。
そこに新型コロナの利用控えなどが更なるマイナスの影響を与え、賃上げをしたくてもできない状況が
今の介護業界や障がい福祉などの業界にはあります。

ここ最近は他業種に転職することも増えてきました。
もちろん上記のような待遇面でも離職もありますが、介護の仕事は体力的にも精神的にもきついことが多く、実務で体を壊してしまう、精神的に壊れてしまう離職などもあり、高い離職率が更なる人材不足に拍車を
かけております。

介護の仕事は体力的にも精神的にもきついことが多く、月給の低さも問題となっています。
これらの要因が、介護職員の採用を困難にしています。


【人材不足の深刻化が与える影響】

介護の需要が高まる一方で、人口の高齢化による介護ニーズの増加も見込まれており、今後ますます人材不足が深刻化する可能性があります。
深刻な問題は法律で定められた人員基準が満たせず、減算などのペナルティを食らうこともあります。
場合によっては労務倒産もありえます。

また職員のモチベーションの低下と、精神的・身体的な影響も大きくなるかと思います。
更なる離職を招く事は、サービスの質の低下に直結します。
職員も職員の後ろにいる家族も、利用者様も不幸せになる方々が増加することも懸念されます。

人材不足が続く現状では、サービスの質や、事業の継続が困難になるおそれも大いにあります。



 

【採用に強い法人の特徴について】

介護業界において人材採用に強い法人は、以下のような特徴を持っています。
まず、採用戦略を立てていることが重要です。
効果的な求人活動に加えて、研修制度や資格サポート制度が整備されていることも求職者に魅力的に映ります。また、福利厚生や子育て支援などの制度が整備されていることも重要です。
介護職は給料が低いため、福利厚生や働きやすい環境への配慮は、優秀な人材の獲得につながります。

ここからはコンサル先で実施し効果のあった福利厚生や取り組み例を箇条書きお伝えいたします。

➀介護職員の給与を県で一番にした

②リフレッシュ休暇年5日間の取得(有給や公休とは別)

③現任以外の資格にも資格手当をつけた

④資格取得は勤続年数に関わらず全額法人負担、また登録料も法人負担

⑤更新が必要な資格に関しても更新料は全額法人負担。現任以外も全額法人負担

⑥職員紹介システムの額を高額にした

⑦管理職にも残業代をみとめた

⑧MVV(MISSION・VISION・VALUE)を明確に定め根付かせた


一部ですが、私が関わらせていただいているコンサル先では導入しております。
福利厚生とは違う内容もありますが、全てが離防止や採用強化につながっております。

また採用の手段の方ですが、私の関わったコンサル先ではほぼ採用コストをかけずに
月15~40の応募を頂き、平均で3名~6名の採用ができております。
採用コストをほぼかけずにですよ。
もし詳細がしりためれば、メールか電話くださいね。宜しくお願い致します❗❗




【地域の連携や働き方改革、福利厚生制度など、人材確保のために取り組むべき課題と解決策】

介護業界において、人材確保のためには以下のような課題への取り組みが重要です。

まずなによりも重要なのが、「処遇改善・特定処遇・ベースアップの分配率の改善」です❗❗
一時金払いも重要です。
ただ、介護職員や看護職員、その他の職員の皆様は月給で生活しております。
いかに月給を上げる事ができるかが、非常に重要です。
求職者は月給を見て働き先を考えている事を理解すべきです。
だからこそ、「処遇改善・特定処遇・ベースアップ」を一時金ではなく、月給に多く還元し、様々な
求人媒体の見栄えをよくすることが重要なんです。

上記以外には以下の内容も重要です。
「地域の連携が必要」です。
地域の介護施設や関連機関と協力し、求人情報や教育制度の情報共有を図ることが大切です。
「働き方改革を進めること」も重要です。
労働時間の柔軟化や休暇制度の充実など、働きやすい環境を整備することで、人材の定着率を向上させることができます。
「福利厚生制度の充実」も重要です。
給与水準の見直しや福利厚生の拡充により、優秀な人材を引きつけることができます。

介護業界における人材採用の難しさは深刻な問題ですが、地域の連携や働き方改革、福利厚生制度の整備など、様々な取り組みを行うことで解決に向けて一歩前進できるでしょう。
現状の課題に真摯に向き合い、持続的な人材確保を目指す必要があります。


【まとめ】

本日は介護業界における人材採用の難しさが深刻化!将来への危機を解決するためには?を書かせていただきました。
介護職員の採用困難な状況は今に始まったことではありません。
以前から厳しい状況でした。
ただ❗❗今後は新たな問題が起こります。それが2024年4月の介護保険改正です。

おそらくネガティブな改正になる事が予測されております。
同じことをしていても収益がへる事が予測されております。

収益が減るばかりではありません・・・経費も上がっております。
水道高熱の高騰・ガソリン価格の高騰・最低賃金の増加・・・

それに2024年10月からは社会保険加入用件の拡大もあります・・・

これからますます、経営が厳しくなります。
それはそのまま経営が厳しくなる介護事業者が多くなることを意味しております。

そんな厳しい中、人材面での競争も激化されます。
だからこそ、今この瞬間から先のリスクを予測し、採用に強い事業所に変わる必要があります。
様々な苦難を乗り越えるためには「仲間」が必要です。
その仲間を獲得するためにも、今から人材確保の方法を検討実践する必要があるのではないでしょうか?

弊社ブログでは「稼働率向上」「人材確保」など様々な情報を発信しております。
もしよければお読みくださいね。

ご拝読ありがとうございました😁


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コンサルという存在に疑念を持った事はありませんか❓
上から目線でただ指示を出すだけ。と思ったらいきなり居なくなる・・・
成果や結果は思うよう出ず、結局コストの無駄使いで終わる。
こんなコンサル無能ですよね。
弊社は違います。
スポットの知識だけで、さも凄い事をしているように指示を出す、無能コンサルではありません。

➀売り上げ向上

②コストカット

③賃金見直し

④処遇改善加算・特定処遇改善加算・ベースアップ支援等加算の最適解の提案

⑤処遇改善・特定処遇改善加算・ベースアップ支援等加算の計画書作成・実績報告

⑥採用の勝率の向上・採用代行

⑦リーダー職の育成と意識改革

⑧一般職員の育成と意識改革

⑨新規加算の取得

⑩労基書類の作成・修正・提出

⑪行政提出書類の作成・修正・提出

⑫WEBまわりの再構築・SEO対策

⑬プログラミングによるシステム構築と生産性の向上

⑭組織体系の見直し

⑮研修

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そんな気持ちで今のうちに組織力を強化し、個々の能力も強化していきましょう❗❗

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