皆様こんにちわ😁

 
個人事務所 Revenue increase（レベニュー インクリース）代表　森中　洋です。
大阪府茨木市にて介護業界専門の稼働率向上/人材確保/人材育成/経営改善/のコンサルを生業としております
老健、特養、住宅型有料、グループホーム、サ高住、訪問介護、訪問看護どのサービス種別でも対応しております。
（現在は大阪と奈良、兵庫にてコンサル、顧問活動の計５件）
お読み頂いた方に少しでも有益な情報を伝えたくブログを書かせて頂いております。

 
コロナ禍で様々な業種で廃業や倒産が続いております。
仕事を失った人は多くいるはずなのに、介護・福祉業界は相も変わらずの人材不足。
ただ介護・福祉業界全てがそうかといえば、そういう訳ではありません。

良い人材が沢山来ているところもあります❗❗
人で潤っているところもあります❗❗

それはなぜか？
一つの辿り着いた答えが、題名にもある

【処遇改善加算・特定事業所加算を制する者が勝つ！！】

です。

 
処遇改善加算・特定処遇改善加算の使い方が、今後の法人の生き残りをかけた戦いの
重要なポイントを占めます。
これは新たに働く職場選びにも影響する内容ですので、処遇改善加算・特定処遇改善加算
の運用方法で迷われている方や、求職者の方もしっかりと見て頂くよう御願い致します。
大きく2つの内容に分けて説明します。

➀処遇改善・特定処遇改善加算の最良の運用方法

②求人票や面接時に聞く大切なポイント

では早速まいりましょう。

 

 

➀処遇改善・特定処遇改善加算の最良の運用方法

あなたの職場は処遇改善・特定処遇改善加算を一時金払いや、賞与の原資として
のみ使っていないでしょうか？
答えを先に言いますと一時金払いや賞与払いは止めて

➀「特定処遇改善加算は月額払い」「処遇改善加算は月額払いと賞与の原資」

②「特定処遇改善加算は月額払い」「処遇改善加算は月額払い」

この２パターンで運用すべきです！！

それはなぜか？

 

基本的に求職者は月額の給与を主に見ています。
年俸で見ている方は少ないです。
ですので一時金や賞与のみに使用せず、月額にしっかり落とし込む事で、ハローワークなどにも
底上げした給与を載せた求人票を出す事が可能になります。
結果として他社との給与比較で競り勝ちやすくなるというメリットがあります。
この時は処遇改善は月額払いに３割ほど使用、残り７割は賞与のためにプール。
特定処遇改善加算は全額月額払いに使用します。

【例】
１００名定員の施設
事業種類:入所、ショート、通リハ

「処遇改善加算Ⅰ」
月に約１２０万、そのうち30万は月額払いへ、残り90万は賞与の原資へ。

「特定処遇改善加算Ⅰ」
月に約７０万、全額月額払いへ。

 

こんな感じです。

分配率によりますが常勤介護職員、介護福祉士保持の方であれば
月額4万5千〜7万あげる事も可能です。

ハローワークの求人票には月額の給与を記載します。
一時金なども備考欄には書けますが、求職者が検索する際は月額の給必ず与で検索します。
上記のように月額の給与に4万5千〜7万を上乗せし記載出来たら、当然有利ですよね✨

 

給与20万⇒×

給与24万5千⇒〇

同じ仕事内容でどちらを選ぶか明白ですよね☝️
綺麗事抜きに求職者はやりがいを重視しているわけではありません。
やりがいなんて働いてみないとわからないので。
やはり金銭面での条件なんです。


 

処遇改善加算・特定処遇改善加算を上手く使う事が採用
に勝つ秘訣です❗️❗️

②求人票を見る時や面接時に聞く大切なポイント

次は求職者が注意しなければいけない点をまとめます😉
様々な求人票にはよく下記のような文言が書かれております。
「賞与年４回！！賞与年３回❗❗」
一瞬目を引きますが、ここだけ見てはいけません。
このような文言を謳い文句にしているところは必ず裏があります。

 

賞与　年4回
（夏季、冬季賞与2回・処遇改善、特定処遇改善原資の一時金2回）

賞与　年3回
（夏季、冬季賞与2回・処遇改善、特定処遇改善原資の一時金1回）

内容でいうとこんな感じでしょうか。
ここで注意ポイント

一時金は賞与と取り扱いが違うため、その時に在籍してないと貰えないケースが多いです。
ちなみにこのように処遇改善・特定処遇改善加算を一時金で支払っている場合は月額払いに
していないところが多いです。
なので求職者の皆様はまずは処遇改善・特定処遇改善がどのような支払い方法か確認する
必要があります。

一時金だけなのか？
月額払いなのか？
一時金と月額払いの併用なのか？

ここでポイント❗❗
※全ての法人ではないという事を前提とさせて頂きます。

一時金払いをしている法人より「月額払い」もしくは
「一時金と月額払いの併用」をしている法人の方が
地域の実情や職員、職員のその家族の事をより考え最適
な支払い方法をしている事が多いです。
また、健全経営している指標にもなります。

 

なぜか？

それは月額払いの管理方法が非常に大変だからです。

・毎月の直雇用の職員の人数を正確に把握。

・毎月入ってくる処遇改善・特定処遇改善加算の報酬を確認

・稼働率を落とせない（稼働が下がると処遇改善・特定処遇改善の報酬も減るため）

・入ってくる報酬と職員の分配額を毎月計算しなければいけない。

・月額払いをする際には事前準備として、勤続年数や保持資格、常勤、非常勤などに
　より分配率を明確に決める必要がある。

・毎年の処遇改善・特定処遇改善の計画書を見直し、分配率も毎年変更する必要がある。

 
大雑把には以上の理由になります。
ただ、一時金払いだと上記のような内容をほぼ確認する必要が無いんです。
毎月入ってくる処遇改善・特定処遇改善加算の報酬を決まった月に職員の人数で割って
使用する。毎月の細かい確認などが必要ないんです。
なので、事務作業の煩雑化を避けるために一時金払いをしている事が多いんです。

 
職員の生活の事を考えるとやはり事務作業が煩雑になるからとはいえ、月額払いにして
いたほうが、より職員の皆様の事を考えているなと感じてしまいます。
※なんども言いますが、月額払いをしていないからといって職員の事を全く考えて
　いないとは断言いたしません。ここは重ねてお伝え致します。
 
なので、求職者におすすめするのは「月額払い」もしくは「一時金と月額払いの併用」
をおすすめしております。


法人一括のルールではなく、出来たら地域の実情（競合他社の数や、他府県への通勤が
楽で居住地よりも他府県へ出たほうが月給が高いなど）を踏まえ月額払いへ変更したほう
が、血の通った処遇改善・特定処遇改善加算になり、採用にも強い、また職員の事も考えて
いる最適な運用方法と言えるのではないでしょうか？

 

 

まとめ

➀より良い処遇改善・特定処遇改善加算の運用方法は「月額払い」もしくは
　「一時金と月額払いの併用」。
　その方が地域の実情（競合他社の数や、他府県への通勤が楽で居住地よりも他
　府県へ出たほうが月給が高いなど）を踏まえた月額払いへなるため、競合他社
　よりも求人で勝ちやすくなる。

②求職者が求人票や面接時に聞く大切なポイント
　処遇改善・特定処遇改善加算は一時金だけなのか？月額払いなのか？
　一時金と月額払いの併用なのか？を確認する。
　「月額払い」「月額払いと一時金の併用」が健全経営をしている法人の
　指標となる可能性が高い。　
　※ただ、一時金払いでも基本月給が高く、素晴らしい経営をしているところも
　　数多くあります。

　
今回書かせて頂い内容は私の過去の経験から導き出した一つの考えです。
私の主観で書いた内容です。
全てではありません。
ただ、採用に困っている法人や、あらたな職場を考えている求職者の皆様の
参考になればと思います。

 
本日も長文お読みいただき有難うございました。