法人理念や社是・社訓・行動指針等の浸透のさせ方
皆様こんにちわ。
個人事務所 Revenue increase（レベニュー インクリース）代表 森中 洋です。
大阪府茨木市にて介護業界専門の稼働率向上/人材確保/人材育成/経営改善/のコンサルを生業としております。
介護老人保健施設、特別養護老人ホーム、住宅型有料老人ホーム、グループホーム、サ高住、訪問介護、訪問看護どのサービス種別でも対応しております。（現在は大阪と奈良、兵庫にてコンサル、顧問活動の計５件）
お読み頂いた方に少しでも有益な情報を伝えたくブログを書かせて頂いております。
本日は「法人理念や施設行動指針の浸透のさせ方」について実際にコンサル先の介護老人保健施設で落としこんだ具体的なやり方を経験則をふまえお伝え致します。
※法人理念や行動指針の重要性は認識されていると思いますので、説明は割愛致します。
もし気が向けば今後書かせて頂きますね❗❗
結論としては2点あります
➀なぜ理念共有や社是・社訓・行動指針が必要なのかの意味をリーダーにしっかりと教えこむ
②評価制度に紐づける
➀なぜ理念共有や社是・社訓・行動指針が必要なのかの意味をリーダーにしっかりと教えこむ❗❗
「言わされている」
「言葉の意味は理解しているが、言葉の意味のみ理解しているにとどまっている」
こんなリーダーの方って以外に多いと思います。
やはり理念共有や社是・社訓・行動指針の本質を理解しなければ周知徹底する事は困難です。
では本質はなにか？
ネットを見ると様々な意見が書かれています。
「思考・言動の判断基準」
「法人文化・風土の醸成」
「意思決定の加速化」
「モチベーションの向上」
「職場環境の改善」
「モラルの向上」
「ブランド力の向上」
「優秀な人材の採用と定着」
どれもこれも正しいと思います。
ただ、介護業界、介護事業所ので働く職員に全てを理解してもらうのは少し厳しいと思います。
私がコンサル先の介護老人保健施設でリーダーに重要性を理解してもらうために
常に言い続けたのはことは2点だけです。
➀「思考・言動の判断基準」
②「優秀な人材の採用と定着」
「思考・言動の判断基準」
リーダー職が指導・注意が出来ないという現象が起こっていました。
自分より勤続年数や年齢の高い方に対して言いづらいというのが理由です。
理念や社是・社訓・行動指針がしっかりとあれば、それを基準に指導がしやすくなる。
勤続年数が長い方や、年齢からの経験値が高い方に対しても間違った事を、間違っていると言いやすくなるんです。
判断基準が明確になれば、リーダー職の権威性が上がったり、責任がうまれたり
また自分自身が守れていなければ、誰も守らないという思考になり、自己成長にもつながります。
それを見てまた部下が育ちます。
「優秀な人材の採用と定着」
採用面接に関しても、よくありがちなのは条件面や退職理由などばかり聞く事です。
正直それも大切なことと思いますが、過去の事や条件ばかりではなく、これから未来の
事を話す、そしてそれに共感してもらう事の方が重要と思います。
私は理念や社是・社訓・行動指針など法人にある全てを採用面接時に伝えます。
また共感できない方に関しては採用しませんとも明確に伝えます。
採用された方のい前提が理念や社是・社訓・行動指針などを理解して入職してくれた方になります。
介護技術などは経験すれば嫌でも身に付きます。
ただ、思考や考え、想いなどは簡単には身に付きません。
採用面接、最初の段階でフィルターに通せば、思考や考え、想いのある方を入職させる事ができます。
しっかりと理念や社是・社訓・行動指針を理解して入職した方と
理念や社是・社訓・行動指針を理解せずに入職した方とでは定着率に大きな差が生まれます。
②評価制度に紐づける
よく介護施設では紙に書いて張り出しをしたり、朝の朝礼で唱和したり、幹部の集まる会議で唱和したりと行っているところが多いです。
実際にこれだけでしっかりと介護施設に浸透させているところは皆無です。
もちろん意味がないとは
言いませんが、時間をかけるわりに効果が非常に薄いです。
ただ言っているだけ。
言ったことで目的を達成している感覚になり、本来の目的である法人理念や行動指針を守らせている事にはなりません。
本来の目的である法人理念や行動指針を守らせるためには、評価制度に紐づけ、出来ている、出来ていないを数字に置き換えた定量的な評価で介護職員へ看護職員、その他の専門職の賞与や昇給額に反映させる事がベストです。
例えば、日本をイメージしてください。
一億数千万の人口がおり、様々な価値観の人が一定のルールを守っているのはなぜか？
それは日本に日本国憲法や法律が存在しているからです。
そして日本国憲法や法律を破れば、様々なペナルティを課す事になっております。
そのペナルティを受けたくないから日本国憲法や法律を守るのです。
この思考や行動と同じですよね。
介護施設に置き換えると介護職員や看護職員などが多ければ多いほど、様々な価値観が存在する事になります。それぞれがその価値観のもと動けば、介護施設で行うケアのやり方も、言動も考え方も優先順位もバラバラになり、まとまりもなく、結局ご利用者やご家族に迷惑をかける事になります。
だからこそ法人理念や社是・社訓・行動指針という法人の中のルールを設け、守らせる必要があるんです。また守らせるために定量評価にて評価し、賞与や昇給に紐づけ、守れていない介護職や看護職員は賞与が下がり、守れており模範となる職員は賞与が上がる仕組みが必ず必要なんです。
これだけでも大きな意味を持ちます。
私が関わっているコンサル先の介護老人保健施設でも成果は出ております。
ここ1年半は介護職員の離職率は0％です。
また採用した方の半年の定着率も100％です。
もちろん私の行っている事が全て正しいとは思っていません。
記事にしている事が正しいと思っておりません。
介護業界で働く人に対して、理念や社是・社訓・行動指針を浸透させることは本当に難しい事です。時間もかかります。
スモールスタートでもよいので、理念や社是・社訓・行動指針を浸透させる、理解してもらう人を作っていく必要があります。
それが、2年後の医療と介護同時改定を乗り越える力にもつながります。
サービス提供体制加算などが良い例ですよね。
通所介護（デイサービス）で最上位のサービス提供体制加算Ⅰを取得しようと思えば、
介護福祉士の比率が70％。
勤続年数10年以上の介護福祉士が25％
明らかに介護福祉士の採用の強い介護事業所や、育成体制のある介護事業所
そして定着率の良い介護事業所が評価されております。
きっとこの基準は、2024年の医療と介護の同時改定でもより顕著に出るのではないかと思います。
今回は法人理念や行動指針の浸透の仕方に関して簡単に説明しました。
本当にざっくりとした内容です。
具体的に浸透させるためには様々な施策が必要になります。
職員への説明会・評価する側のレベルアップ・評価システムの構築・就業規則の
変更・賃金規定の変更などなど・・・・
もし賞与の原資をどこから持ってくるのか？に関しては処遇改善加算や特定処遇改善加算の計画の変更なども視野に入れなければいけません。
そのあたりは今回全く触れておりません。
全てを書くのは本当に大変です。
今後何回かにわけて、今後ブログにて掲載はしていきますね
本日も長文をお読み頂き、ありがとうございました❗❗
また次回のブログも楽しみにお待ちください❗❗
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相談は完全無料です❗❗宜しくお願い致します。
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上から目線でただ指示を出すだけ。と思ったらいきなり居なくなる・・・
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こんなコンサル無能ですよね。
弊社は違います。
スポットの知識だけで、さも凄い事をしているように指示を出す、無能なコンサルではありません。
➀売り上げ向上
②コストカット
③賃金見直し
④処遇改善加算・徒弟処遇改善加算の最適解の提案
⑤処遇改善・特定処遇の計画書作成・実績報告
⑥採用の勝率の向上
⑦リーダー職の意識改革
⑧一般職員の意識改革
⑨新規加算の取得
⑩労基書類の作成・修正・提出
⑪行政提出書類の作成・修正・提出
⑫WEBまわりの再構築・SEO対策
⑬プログラミングによるシステム構築と生産性の向上
⑭組織体系の見直し
⑮研修
⑯外国人雇用
などなどを一気通貫で受けております。
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それはマネージャーではなく、プレイヤーとしても関わる弊社の強みです。
そこが他社との明確な違いです❗❗
2年後の医療と介護の同時改定はまもなくです。
あと2年もあるではなく、もう2年しかない。
そんな気持ちで今のうちに組織力を強化し、個々の能力も強化していきましょう❗❗
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➀なぜ理念共有や社是・社訓・行動指針が必要なのかの意味をリーダーにしっかりと教えこむ❗❗
「言わされている」
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「優秀な人材の採用と定着」
どれもこれも正しいと思います。
ただ、介護業界、介護事業所ので働く職員に全てを理解してもらうのは少し厳しいと思います。
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例えば、日本をイメージしてください。
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介護福祉士の比率が70％。
勤続年数10年以上の介護福祉士が25％
明らかに介護福祉士の採用の強い介護事業所や、育成体制のある介護事業所
そして定着率の良い介護事業所が評価されております。
きっとこの基準は、2024年の医療と介護の同時改定でもより顕著に出るのではないかと思います。
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本当にざっくりとした内容です。
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変更・賃金規定の変更などなど・・・・
もし賞与の原資をどこから持ってくるのか？に関しては処遇改善加算や特定処遇改善加算の計画の変更なども視野に入れなければいけません。
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本日も長文をお読み頂き、ありがとうございました❗❗
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